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有一个在著名外企工作的朋友打电话向我吐槽：公司目光短浅，上司朝令夕改，做得很不开心，想要换份工作，希望我帮她留意有没有更好的工作机会。说到她的上司的一些奇闻轶事时，我隐约感觉到了一种气息——“我的上司是极品”。
她的上司是不是真的极品不得而知，但有一点可以肯定，他们的关系比较紧张。
我经常接到类似的电话。打电话的人都具有一些共同的特点：智商很高，从小到大都是学校的优等生，毕业于名校，在名企工作，但跳槽频繁。他们似乎总有一个很极品的上司，而自己有一些怀才不遇，和周围的人相处也不怎么样。一旦他们觉得不开心了，第一个想到的便是跳槽，而且跳来跳去都是知名企业。
既然人家当我是“职场导师”，我就得拿出点“导师”的样子来，给她做做教练，问她几个常见的问题：1。你想要什么工作呢？2。你觉得做什么事情最愉快呢？3。你觉得自己有什么特长呢？这三个问题不是我的独创，是我向“哈佛幸福课”的讲师泰勒·本沙哈尔学来的。问题的原理是积极心理学中的MPS模型（M=Misssion使命，P=Pleasure兴趣，S=Strength特长），意思是如果一个人能找到同时满足这三个条件的工作，他不仅会工作愉快，而且还能有所成就。
按理说，这是三个最简单不过的问题，但我得到的答案大多并不能令我满意。这些学校里的优等生一直在赢得比赛，但却不知道自己要什么，也不知道自己喜欢什么，更不知道自己擅长什么。这三个问题引发了一个更大的问题：为什么这些学校里的优等生智商超群，却在职场上迷失了方向呢？
你要是问他们要找一份什么样的工作时，他们通常的回答是一份“好工作”。什么是“好工作”呢？他们眼中的好工作往往是这样的：薪水更高，企业更知名，前景更好，老板更优秀，还能兼顾工作和生活平衡……每次听到这里，我就忍不住问：你也在社会上工作几年了，你找到过这样的工作吗？回答自然是没有的，这种“好工作”就像“别人家的孩子”一样，完全是一个美丽的梦想。
其实，真正的问题还不在这里，而在于他们把所谓的“好工作”理解为一些外在标准，而不是是否真正符合自己目标的工作。他们甚至没有清晰的目标，只有一些别人眼中的成功标准，就像很多剩女对未来老公的期望一样：有车有房无房贷，但并不真正关心和那个人是否有真感情。另一个问题在于，他们也像那些剩女一样，总觉得一份“好工作”就像“白马王子”在拐角处等他们。
如果说没有清晰的职业目标，那总应该知道自己喜欢什么吧？遗憾的是，很多人也不知道自己喜欢什么。他们似乎更在乎别人的赞许，并以为那些别人赞许的东西就是自己喜欢的东西，但对于自己是否真的喜欢那些东西并不清楚。
这可能也是拜他们从小受的教育所赐。他们努力让自己表现得更符合别人的期望，而忽略了自己发自内心喜欢的东西。很多学校里的优等生在赢得比赛时，往往不知道自己需要什么，喜欢什么。因为没有发自内心的热爱，也就不会有对事业的忠诚以及创新精神，他们在职场上往往并非那么如鱼得水。
最悲哀的是这些优等生缺乏那些必备的职场技能。他们很擅长考试，但这些技能在工作中用到的机会其实并不多。很多大学都在宣称自己要成为研究型大学，但他们更像是职业培训学校，在这个学校里面培训最多的还是各种各样的知识，而不是一些实用的职场技能，以及如何与人打交道的学问。在拿了那么多A+的成绩之后，这些优等生们悲哀地发现，职场奉行的规则和学校完全不同。
有统计表明：大多数职场成功者是那些在学校里成绩中上的人。这些人之所以成绩中上，能说明两个问题：第一，他们在智商上并不差。第二，他们把更多精力放在社会实践上去了。不要小看那些社会实践，因为它让一个人更早地了解这个真实的社会，从而有针对性地训练自己。这本是一个常识：一个人如果有清晰目标，从事自己喜欢的事情，而且自身能力符合目标，他在职业上更容易获得成功。
社会和学校评价的标准是不同的：学校评价的更多是他的智商，而社会评价的更多的是他的情商。优等生由于智商太高，反而限制了其情商的培养，导致他们更容易成为专业人士，而非领导者。这也是管理上的一个经典悖论：一个人在某方面的能力（capability）太强，就会变成他在另一方面的障碍（disability）。
